一、我國招標代理行業發展態勢

改革開放初期我國招標代理行業開始起步，《招標投標法》頒布實施以后取得穩定發展，幾十年間，隨著國民經濟高速增長，招標代理行業獲得了快速發展。目前招標代理行業已成為社會經濟領域重要且特殊的行業門類，為國民經濟和社會發展建設做出了重要的貢獻。招標代理企業在經過2011—2012年的利潤高峰期后，進入平穩階段，高利潤的時代已過，行業的發展軌跡也越來越接近成熟發展平臺期的后期。目前行業呈現幾大特點，一是招標代理企業數量增速快，行業競爭激烈。因行業的準入門檻降低，招標機構代理企業的數量與日俱增，特別是國家逐步取消招標代理機構的資質，縮小依法必招的工程范圍，放開招標代理服務的收費標準。二是行業形勢日益嚴峻。國內經濟形勢整體不容樂觀，各地投資項目為確保利益格局，對于項目招標投標都設置了條件，實施地方保護主義，給招標代理企業的正常經營帶來了諸多障礙。三是行業轉型升級需求迫切。隨著行業環境的變化，大力推行電子招投標交易平臺、互聯網+咨詢、BIM技術、遠程異地開評標、工程總承包等新模式和新技術，傳統的程序化招標代理服務已不能滿足當前行業發展的新模式需要。招標代理行業發展受到制約，進入瓶頸期，必須謀求新的發展方向。

二、全過程工程咨詢的興起

2017年2月，國務院辦公廳發布《關于促進建筑業持續健康發展的意見》(國辦發[2017]19號)，要求“鼓勵投資咨詢、勘察、設計、監理、招標代理、造價等企業采取聯合經營、并購重組等方式發展全過程工程咨詢，培育一批具有國際水平的全過程工程咨詢企業。制定全過程工程咨詢服務技術標準和合同范本。政府投資工程應帶頭推行全過程工程咨詢，鼓勵非政府投資工程委托全過程工程咨詢服務。”2017年5月，住建部發布《關于開展全過程工程咨詢試點工作的通知》，決定選擇部分地區和企業作為全過程工程咨詢試點。2018年3月，住房和城鄉建設部發布《關于征求推進全過程工程咨詢服務發展的指導意見》，提出要深化工程建設組織管理模式改革，培育全過程工程咨詢服務市場，推進工程咨詢服務業供給側結構性改革，增強工程咨詢企業核心競爭力。2019年3月，國家發展改革委、住房和城鄉建設部發布《關于推進全過程工程咨詢服務發展的指導意見》，明確針對項目決策和建設實施兩個階段，重點培育發展投資決策綜合性咨詢和工程建設全過程咨詢，為推進全過程工程咨詢指明了發展方向和實施路徑。在“一帶一路”的大背景下，加速與國際接軌，提升工程咨詢企業的綜合服務能力和核心競爭力，全過程工程咨詢必將成為招標代理企業發展的主要方向。

三、全過程工程咨詢轉型升級中人才配備面臨的問題

面對行業的深刻變革，對招標代理企業而言，既是機遇又是挑戰，而人才配備成為能否成功轉型升級的重要因素。招標代理企業現有人才隊伍亟待整合，如何快速應對市場變化，在市場中進行人才吸納，并對現有人才進行整合培養，成為招標代理企業的重要課題。

一是全過程工程咨詢行業需要復合型高素質人才，現有人才隊伍無法滿足轉型升級人才隊伍需要。各項目負責人要有相關項目經驗，且各專業負責人(如咨詢負責人、勘察負責人、監理負責人、造價負責人)需要有相應的執業資格，而招標代理機構的人員結構普遍較為單一，關于全過程工程咨詢的服務經驗較少，在教育水平、專業能力、專業知識等方面綜合素質相對不高。二是招標代理企業需要完成從服務輸出型企業轉變為技術輸出型企業角色的轉變。三是如何利用其具有專業招標采購技能這一優勢，加強人才培養和儲備。通過早期介入全過程咨詢，招標代理機構可以利用招標采購專業技能，開展項目建設前期的報建管理，以及建設后期的合同管理、竣工驗收管理、產證辦理等階段化咨詢。全過程工程咨詢過程中應加強人才培養和儲備，以彌補投資階段實踐偏少的劣勢。另外，工程、技術標準規范方面更需要專業支持，以此增強項目管理能力。通過積極引進和培養監理、造價、工程咨詢、設計等專業綜合性人才，補齊人才和技術短板，增強自身工程協調和合同管理能力，充分發掘自身優勢，實現全過程工程咨詢轉型。

四、全過程工程咨詢轉型升級過程中的人才保障

(一)招募與培養

在轉型升級過程中，要做好人才吸引的戰略布局。全過程工程咨詢服務涉及項目全生命周期，需要吸收具備咨詢、勘察、設計、監理、招標代理、造價等工作履歷的人才，而傳統的招標代理的專業人員技能單一，關于全過程工程咨詢的服務經驗較少，人才缺口較大，應對接更多的人才融合資源，有效引進人才，拓展人才的來源渠道。

實踐中，完整的全過程工程咨詢團隊應該由具備經營意識、業務開發能力強的市場開發人員，專業技術綜合素質高的項目管理人員，溝通表達服務意識強的現場執行人員等各類人才組成，招標代理企業需要招募各類人才才能確保新業務順利開展。

在人才隊伍配備方面要吸收咨詢師、監理師、招標師、造價師等，所以全過程工程咨詢的從業人員必須是精兵強將，一人多能，具有多種執業資格和綜合業務能力，或者是具有一定專業深度的專才。現有招標隊伍中的人才培養遠遠不能滿足升級過程中人才的需求，一方面，通過內部人才發掘、培養，組建隊伍;另一方面利用各類平臺和資源，優化人才的流動，加強優質人才的引進。此外，還需要具有經營管理能力和了解全過程咨詢知識的復合型人才參與到招標咨詢企業的運營管理中去。因此在轉型升級的背景下，企業要加強對業務專長人才、中層業務人才以及高層管理人才的培養和引進，從而強化企業的人才戰略優勢。

(二)薪酬與激勵

從全過程咨詢行業來看，行業關鍵資源包括資質、團隊、客戶積累及技術資源，實質是各類專業人才和業務精英決定了這些行業資源。在成熟的行業圈內，快速集聚這些人才資源需要付出相應代價，值得注意的是，咨詢業中工程類咨詢人才成本代價較大，以行業內某企業為例，普通從業人員成本在12—18萬元/年，產值約30—40萬元/年，有專業資質的行業人才成本在20—40萬元/年左右，產值約50—80萬元/年。而相對代理招標行業人才成本在10—25萬元/年，產值達60—80萬元/年，個別行業招標人員產值達100萬元/年，所以工程咨詢業務開發應該屬于戰略性投入。

為了更好地引進并促進人才發展，應該制定不同于現有經營業務的薪酬與激勵體系。對于招標代理企業來說，全過程咨詢屬于新業務板塊，對于市場進展及業務收入不確定因素較多，即使原行業頂尖人才在新環境中也不能確保業務收效，為快速組建團隊開展業務，可采取特殊薪酬政策，在市場上需具備競爭力，增加薪酬吸引力，吸引各類人才加入。

這些人員收入在總額方面應該符合行業水平，其基本薪酬按照工資體系根據級別定薪，再根據資質證書等條件給予“崗位津貼”，根據團隊組建狀況設置“職務補貼”，同時根據業務內容不同，設置項目激勵及任期激勵進行補充收入，按照目標考核完成狀況設置積分，在今后業務成熟進行公司化運轉時，可采用優先考慮積分兌換虛擬股份或期權。

(三)績效考核

既缺乏科學嚴謹的考核制度又缺失相應行之有效的激勵措施，是直接導致企業招標人才接受培訓、主動學習主觀積極性較低的主要原因之一。一套科學的績效考核系統，是針對員工進行綜合能力評估的基礎，更是為專業人員制定一系列有針對性的培養計劃的前提。在多元化轉型發展過程中，由于業務性質不同，其績效考核與評價目標也需要重新制定，從成本效用以及多目標系統出發，從財務指標到績效目標進行系統設計。不同于成熟的招標代理業務，激勵設計一般采用高薪酬、低激勵模式，不同階段不同考核，在項目核算的基礎上進行激勵。對于業務經過孵化進入產業化后，特別在成立項目公司時，可充分利用虛擬分紅、期權股權等方式進行激勵。如何設計一套科學合理的績效考核制度并運用到實際操作中，做到考核方式合理可行，考核結果與薪酬福利、職位、晉升以及職業發展規劃直接掛鉤，是在轉型升級發展進程中面臨的最大課題之一。

(四)培訓與發展

在轉型升級過程中，企業是否具備自主人才培養能力作為企業是否具備核心競爭力的重要標準。要設計培養計劃，明確多元化人才需求和目標，在此基礎上設定短期目標和可持續發展的整體長期規劃。通過根據政府政策、市場發展、企業發展和技術更新等情況進行不斷地完善和擴展，構建一套完整的培訓體系，對專業知識、職業能力、專業能力實現不斷提升，培育人才終身學習的思想意識。

一是充分整合各類培訓資源，設定實用性強的教材，建立各個專業領域的講師資源庫。二是建立公司自主培養人才體系。不同招標人員在不同領域存在優、劣勢，為調動培訓積極性，做到學以致用，區別采用培訓方式、方法。三是充分利用新興媒介傳播技術加快人才培養。充分利用線上教育平臺和互聯網資源，為員工提供學習機會、充分利用碎片化時間，打破時間空間多維度局限，實現培育體系成效最大化，加速全過程工程咨詢轉型升級對知識更新、人才培養及業務穩健發展的需求。

在招標代理企業向全過程工程咨詢企業轉型過程中，人才是保障是支撐。企業的轉型升級也對新團隊綜合素質要求較之傳統招標代理業務有本質的區別。對此，招標代理企業在管理理念和實踐上要奮起直追、徹底擯棄不合時宜的人力資源管理理念、方法和模式，以業務需求為導向，注重創新型人才隊伍建設,使人才隊伍規模不斷壯大、人才成長環境不斷優化、人才培養平臺不斷完善，盡快構建服務于招標代理企業發展戰略的戰略性人力資源管理模式，為企業戰略轉型提供保障。